"Вы уволены": 5 причин оспорить это решение

Консультантом в данном случае выступила юрист профсоюза LABA Ивета Ручканова, которая приводила конкретные житейские и судебные примеры.

1. Выговор - не приговор

Пожалуй, самое важное что нужно знать работнику: просто так взять и уволить кого-то нельзя, даже если он что-то нарушил. Это очень существенный момент, о котором забывают многие, пояснила в разговоре с нами Ивета Ручканова. Нарушения нужно правильно оформлять, причем в письменном виде. В ответ работник должен подать свои письменные пояснения, а затем может обжаловать наложенные работодателем выговор или замечание.

- Оформление по закону - и в интересах работодателя, и в интересах работника, - поясняет Ручканова. - Для работодателя важно донести до подчиненного, что тот поступил неправильно, что так делать нельзя. В то же время у работника должна быть возможность оправдаться, пояснить свою точку зрения, попытаться оспорить наказание. 
Обычно в компаниях принято обходиться просто обсуждением нарушений. Однако профсоюз рекомендует все-таки действовать по процедуре. Во-первых, так для руководства проще донести своё возмущение - от письменных претензий не так просто отмахнуться. Во-вторых, у работника появляется право все объяснить.

Что касается конкретных нарушений, то взгляды на них работника и работодателя могут не совпадать. Ручканова привела пример девушки, которую уволили за 5-минутное опоздание на работу. Она работала в онлайн-казино во второй смене и в один день несколько припозднилась. Она пояснила, что поехала с друзьями в Таллин, но по дороге назад сломалась машина. Ей пришлось вызвать такси, чтобы быстро приехать домой, привести себя в порядок и отправиться на работу. Из-за того, что это было не первое опоздание девушки, работодатель её уволил. Профсоюз LABA, членом которого являлась работница, вступился за неё. Работодатель дал несколько поводов обжаловать своё решение, однако, что касается опоздания, юрист поясняет:

- В делах о нарушениях нужно рассматривать контекст. Конечно, если работодатель с работником договорились о том, что работа происходит "от и до", то опоздание даже на 5 минут - это нарушение. Но нужно также смотреть, было ли нарушение существенным или оно было только формальным. Возможно, опоздание произошло по независящим от работника причинам - заболел ребенок, авария по дороге возникла - это все должно быть принято во внимание.

В данном случае работодатель считал нарушение существенным, потому что онлайн-общение с клиентами происходит без перерыва. Мы же посчитали нарушение не столь существенным, потому что по правилам этого работодателя, человек из предыдущей смены не имеет право покидать рабочее место, если не пришел новый работник. Так что, задержка на 5 минут, возможно, для работодателя вызвала вызвало трудности и стресс, но никаких материальных убытков не причинила.

Но, несмотря на это, работника сразу подвергли самому суровому наказанию - увольнению. Тогда как работодатель ведь мог выбрать менее жесткую меру, например, дисциплинарное наказание.

В ходе судебного процесса работодатель настаивал: это не первое нарушение работницы, а пятое. Однако у него не было никаких доказательств этого - нарушения должным образом не оформлялись. А значит, работница считалась дисциплинарно не наказанной. Если бы у неё ранее были замечания, тогда новое опоздание можно было бы считать серьезным нарушением - из-за фактора систематичности. Но в данном случае ничего такого не было.

Суд второй инстанции удовлетворил иск профсоюзе, однако сейчас подана кассация, так что девушка ещё ждет приговора.

2. "Пьянство на работе" как спорный аргумент

То же самое касается и пункта Трудового закона о приходе на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Это самое опьянение нужно констатировать документально, причем нельзя указать просто "был пьян". Нужно указать точную концентрацию промилле. Померить своим алкометром тоже нельзя - надо чтобы прибор был верифицированным. Но если работодатель видит, что работник, возможно, пьян - ему нужно составить акт, где перечисляются все признаки опьянения, которые он видит, после чего предложить отвезти в медицинское учреждение, чтобы получить подтверждение. То есть, нельзя просто взять уволить человека из-за подозрений, что он пьян.

- Но я слышала о случае, когда в офисе праздновали какой-то праздник, - рассказывает Ивета Ручканова. - Босс чокнулся с работниками, выпил с ними, а потом объявил: "Ну все, вы под воздействием алкоголя в рабочее время".

Так что пить с коллегами и особенно начальством - может быть крайне опасно.