Отныне увольнять сотрудников с инвалидностью предприятиям станет проще.
При обсуждении этого новшества в Сейме, указывалось, что работодатели не хотят нанимать латвийцев с инвалидностью по причине того, что их практически невозможно уволить - только через суд. То есть, поправки призваны поспособствовать занятости инвалидов.
Что ж, посмотрим, как это будет работать на практике.
"Предупреждать инвалидов - за 2 месяца"
Итак, что конкретно изменилось.
Из ТЗ исключена часть вторая статьи 109, согласно которой работодателю до сих пор запрещено увольнять работника, имеющего инвалидность, в установленных частью первой статьи 101 Закона трех ситуациях:
* если восстановлен работник, ранее выполнявший соответствующую работу (пункт 8 части первой статьи 101);
То есть, скажем, человек с инвалидностью, был взят на замещение.
* при сокращении работников на предприятии (пункт 9-й части первой статьи 101-й);
* работник вследствие временной нетрудоспособности не выполняет работу более шести месяцев, если нетрудоспособность является непрерывной, или один год в течение трех лет, если нетрудоспособность повторяется с перерывами. В это время не включается отпуск по беременности и родам, а также время нетрудоспособности, если причиной нетрудоспособности является несчастный случай на работе, причина которой связана с воздействием факторов производственной среды, или профессиональное заболевание (пункт 11 части первой статьи 101-й).
Что теперь: поправками к статье 103-й установлено, что для увольнения работников с инвалидностью продлен срок расторжения договора – для этого предусмотрены два месяца.
Однако тех, кто был трудоустроен до 31 июля 2021 года, срок предусмотрен 3 месяца.
В связи с этим в ТУ предусмотрена переходная норма: если трудовой договор с работником, признанным лицом с инвалидностью, разрывается в рамках пунктов 8, 9 или 11 части первой статьи 101-й Трудового закона, срок расторжения составляет три месяца, если трудовые отношения с работником начаты до 31 июля 2021 года, то есть до вступления в силу новой нормы закона.
О льготах при наличии детей-инвалидов
В свою очередь статья 108-я, в которой перечислены группы с приоритетом продолжать трудовые отношения при сокращении, дополнена еще одной группой: родители совершеннолетних детей с очень тяжелой инвалидностью с детства, имеют преимущество продолжать трудовые отношения в случае сокращения численности работников.
Одновременно (частью второй статьи 134 Закона) установлено право на неполное рабочее время как для работников с инвалидностью, так и для работников, который является родителем совершеннолетнего лица - инвалида с детства, нуждающегося в особом уходе.
О "минималке" по генеральному соглашению
Ещё одно новшество: статья 61-я ТЗ дополнена четвертой частью, которая устанавливает, что минимальная зарплата, установленная общеобязательным генеральным соглашением (генеральное соглашение, заключенное в соответствии с частью четвертой статьи 18 Закона о труде), имеет такие же правовые последствия, как и установленная государством минимальная зарплата.
Отметим от себя: в ряде отраслей было достигнуто соглашение между ключевыми участниками рынка о минимальной зарплате для работников, меньше которой работодатель не имеет право назначать. В противном случае возникает подозрение в "конвертных" схемах и прочие проблемы.
И вот, по новым поправкам, коллективный договор, заключенный в соответствии с частью четвертой статьи 18-й Закона о труде, является обязательным для всех без исключения работодателей конкретной отрасли и распространяется на всех работников, занятых в этой отрасли.
В связи с этим можно считать, что такое общеобязательное коллективное соглашение или генеральное соглашение, по сути, приобретает силу закона.
30 евро за удаленку - без налогов
Как мы уже сообщали, для работников, которые работают в удаленном режиме, предприятия могут выплачиваться компенсации.
Почему именно 30 евро? Ранее Латвийская конфедерация работодателей (LDDK) указывала: разумной суммой в месяц для работника за удаленную работу была бы компенсация в размере 30 евро, так как этого было бы достаточно для покрытия дополнительных расходов по работе из дома – оплату электроэнергии, расходов на интернет, средства связи и т. д.
Однако, как подчеркивали представители LDDK, эта сумма не должна облагаться подоходным налогом с населения и отчислениями на социальное страхование, она должна рассматриваться как затраты на оплату труда. В общем с этой доплатой было много вопросов.
Юрист Латвийской конфедерации работодателей Янис Пумпиньш ранее указывал: несмотря на то, что выплачивать компенсации работодатели имеют право с 1 января, эту возможность сегодня практически не используют.
Что предусматривается новшествами:
* статья 76-я ТЗ дополнена частью четвертой: если работник и работодатель договариваются о выполнении работы удаленно, расходы работника, связанные с выполнением удаленной работы, покрываются работодателем.
Таким образом, вопросы "удаленки" и доплат за нее регулируются договоренностями с работодателем - это происходит отнюдь не автоматически.
Что стоит учитывать: удаленной работой в понимании закона является такой вид выполнения работы, которую работник может осуществлять в рамках предприятия работодателя, постоянно или регулярно осуществляя ее за пределами предприятия, в том числе это работа с использованием информационных и коммуникационных технологий.
И еще: в переходных правилах Закона "О подоходном налоге с населения" уже предусмотрено, что в 2021 году налогом не облагаются связанные с выполнением удаленного труда расходы - 30 евро в месяц, которые работодатель в соответствии с трудовым законом покрывает работнику, работающему удаленно.
Подробнее с текстом поправок можно ознакомиться здесь.
Антон Городницкий, "Сегодня"
Kriminal.lv в Телеграме
