Страницы:
Нюанс: пить с начальником опасно!
Одним из оснований уволить сотрудника, является алкогольное или наркотическое опьянение. Правда, тут есть такой нюанс: опьянение нужно констатировать документально, причем нельзя указать просто "был пьян". Нужно указать точную концентрацию промилле. Причем померить своим алкометром нельзя - надо чтобы прибор был верифицированным. Но если работодатель видит, что работник, возможно, пьян - ему нужно составить акт, где перечисляются все признаки опьянения, которые он видит, после чего предложить отвезти в медицинское учреждение, чтобы получить подтверждение. То есть, нельзя просто взять уволить человека из-за подозрений, что он пьян.
- Но я слышала о случае, когда в офисе праздновали какой-то праздник, - рассказывает Ивета Ручканова. -- Босс чокнулся с работниками, выпил с ними, а потом объявил: "Ну все, вы под воздействием алкоголя в рабочее время".
Так что пить с коллегами и особенно начальством - может быть крайне опасно.
Подробнее об этом читайте в будущих номерах газеты «Вести Сегодня»
Что говорит Трудовой закон
Статья 101. Расторжение договора работодателем
(1) Работодатель имеет право в письменной форме сообщить о расторжении трудового договора исключительно на основании обстоятельств, связанных с поведением работника, его способностями или осуществлением на предприятии хозяйственных, организационных, технологических мероприятий или мероприятий подобного характера, в следующих случаях:
1) работник без уважительной причины существенно нарушил трудовой договор или установленный трудовой распорядок;
2) работник при выполнении работы действовал противоправно и поэтому утратил доверие работодателя;
3) работник при выполнении работы действовал вопреки добропорядочности и такое действие несовместимо с продолжением трудовых правовых отношений;
4) работник при выполнении работы находится в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
5) работник грубо нарушил правила охраны труда и поставил под угрозу безопасность и здоровье других лиц;
6) работник не имеет достаточных профессиональных способностей для выполнения договорной работы;
7) работник не в состоянии выполнять договорную работу по состоянию здоровья, и это подтверждается заключением врача;
8) в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего соответствующую работу;
9) уменьшается численность работников;
10) ликвидируется работодатель - юридическое лицо или персональное общество.
11) работник из-за проходящей нетрудоспособности не производит работу в течение более 6 месяцев, если нетрудоспособность непрерывна, или в течение года за период 3 лет, если нетрудоспособность повторяется с перерывами. В этот период, не входит отпуск по беременности и родам, а также нетрудоспособность, если её причина - несчастный случай на работе, влияние факторов среды или профзаболеваение.
(2) Если работодатель намерен расторгнуть трудовой договор на основании положений пункта 1, 2, 3, 4 или 5 части первой настоящей статьи, он обязан потребовать от работника письменное объяснение. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора работодатель обязан оценить тяжесть совершенного нарушения, обстоятельства, при которых оно совершено, а также личные качества работника и его предыдущую работу.
(3) Работодатель может расторгнуть трудовой договор на основании положений пункта 1, 2, 3, 4 или 5 части первой настоящей статьи не позднее чем в течение месяца со дня обнаружения нарушения, не считая периода временной нетрудоспособности работника или времени его нахождения в отпуске или невыполнения им работы по другим уважительным причинам, но не позднее чем в течение 12 месяцев со дня совершения нарушения.
(4) Разрешается расторжение трудового договора по упомянутым в пункте 6, 7, 8 или 9 части первой настоящей статьи причинам, если работодатель не имеет возможности осуществить занятость работника с его согласия на другой работе на том же или другом предприятии.
(5) В исключительном порядке работодатель имеет право в течение одного месяца предъявить иск в суд о прекращении трудовых правовых отношений в случаях, не упомянутых в части первой настоящей статьи, при наличии у него важной причины. Такой причиной признается каждое обстоятельство, которое на основании соображений нравственности и взаимной справедливости не позволяет продолжать трудовые правовые отношения. Вопрос о наличии важной причины решается судом по своему усмотрению.
(6) Перед сообщением о расторжении трудового договора работодатель обязан выяснить, является ли работник членом профессионального союза работников.
Николай Кудрявцев, "Вести сегодня"
Kriminal.lv в Телеграме
